許認可・補助金 実務情報

はじめに 就労継続支援B型事業所を安定して運営するには、利用者の確保が重要です。しかし、利用者を増やすことだけに注力した結果、知らぬ間に定員超過や人員欠如の状態に陥り、報酬が減算されているケースがあります。訪問介護事業と併設している法人では、職員の兼務が絡むことで問題がさらに複雑になることもあります。 定員超過減算——「1日でも超えれば」発動する B型事業所には指定時に定めた利用定員があります。1日の利用者数がこの定員を超えた場合、定員超過減算が適用される可能性があります。この減算は、超過した日だけでなく、超過した月の全利用者の報酬に影響する仕組みです。 「今日だけ1人多いけど大丈夫だろう」という認識は危険です。日々の利用者数の管理を怠ると、月末に集計して初めて超過に気づくということにもなりかねません。利用者の出欠管理を日次で行い、定員に対する余裕を常に把握しておくことが必要です。 人員欠如減算——常勤換算の計算ミスが原因になる 人員欠如減算は、人員配置基準を満たさない状態が発生した場合に適用されます。B型事業所では、利用者数に応じた職業指導員と

はじめに 訪問介護事業所の指定を受ける際、必ず作成・届出が求められるのが「運営規程」です。事業の目的、運営方針、サービスの内容、職員の職種と員数、営業日・営業時間、利用料など、事業所運営の基本事項を定めた文書です。指定申請時に作成する書類の一つですが、その後何年も見直されないまま放置されている事業所が少なくありません。 運営規程と実態が乖離していると指摘を受ける 実地指導で意外と多い指摘が、「運営規程の記載内容と実態が一致していない」というものです。たとえば、開設時は営業時間を9時から17時と定めていたが、実際にはサービス提供を18時まで行っている。職員の員数が開設時から変わっているのに、運営規程が更新されていない。こうした乖離は、軽微なものであっても改善指導の対象になります。 運営規程の変更には「変更届」が必要 運営規程の内容を変更した場合、指定権者への変更届の提出が必要です。運営規程は指定申請時の届出事項であるため、その内容に変更が生じれば届出義務が発生します。 ここで記事⑥でもお伝えした変更届の問題とつながります。運営規程の変更を社内で決定

はじめに 就労継続支援B型事業所を運営するには、サービス管理責任者を1名以上配置しなければなりません。この役職は個別支援計画の作成やサービス提供プロセスの管理を担う要のポジションですが、要件を満たす人材の確保が年々難しくなっています。訪問介護事業を母体にB型事業所を展開する法人にとって、サビ管の確保は最大の課題の一つです。 実務経験と研修修了の二重要件 サービス管理責任者になるためには、一定年数の実務経験に加え、「相談支援従事者初任者研修（講義部分）」と「サービス管理責任者研修」の修了が求められます。さらに、2019年度の制度改正により、研修体系が「基礎研修→OJT→実践研修」の三段階に変わりました。 基礎研修を修了した段階では「サービス管理責任者等（基礎研修修了者）」としてしか従事できず、2年以上のOJTを経て実践研修を修了するまでは、暫定的な配置に留まります。つまり、今すぐサビ管が必要になっても、有資格者を新たに育成するには最低でも2年以上かかるのです。 訪問介護のサ責経験はサビ管の実務経験に算入できるか 訪問介護事業所でサービス提供責任者と

はじめに 訪問介護には、身体介護や生活援助のほかに「通院等乗降介助」という区分があります。これは、利用者が通院等のために車両に乗り降りする際の介助と、乗車前・降車後の移動介助、受診手続きの補助などを一体的に行うサービスです。需要が高い一方で、算定要件の理解が不十分なまま提供しているケースが散見されます。 事業所が自ら運転する車両であることが前提 通院等乗降介助を算定するためには、訪問介護事業所のヘルパーが自ら車両を運転し、乗降介助を行う必要があります。タクシー会社に送迎を依頼し、ヘルパーが同乗するだけでは算定できません。 さらに、事業所が使用する車両について、道路運送法上の許可や登録が必要になる場合があります。具体的には、訪問介護事業所が有償で輸送を行う場合、一般乗用旅客自動車運送事業の許可、または自家用有償旅客運送の登録が求められます。この許可・登録を得ていなければ、そもそも有償での輸送行為自体が法令違反となります。 介護保険タクシーとの混同に注意 「介護タクシー」と呼ばれるサービスには複数の形態があり、訪問介護の通院等乗降介助とは別物です。訪

はじめに 訪問介護の生活援助は、利用者が一人暮らしであるか、または同居家族がいても家事を行うことが困難な場合に提供されるサービスです。しかし「同居家族がいる場合の生活援助」は、算定の可否をめぐってケアマネジャーや事業所が判断に迷うことが多く、結果として過大請求や必要なサービスの不提供につながるケースがあります。 「同居家族がいる＝生活援助は不可」ではない まず押さえておくべきは、同居家族がいるからといって、直ちに生活援助が算定不可になるわけではないという点です。同居家族が障害や疾病を抱えている場合、仕事で日中不在の場合、家事を行うことが身体的・精神的に困難な場合など、合理的な理由があれば生活援助を算定できます。 重要なのは、その理由をケアプランとサービス担当者会議の記録に明確に残しておくことです。 「なぜ家族が家事を行えないのか」を記録で説明できるか 実地指導で確認される際、行政が見ているのは「同居家族がいるにもかかわらず、なぜ生活援助が必要なのか」という合理的な説明です。ケアプランに「同居の長男は就労しており日中不在のため、利用者本人が調理・掃

はじめに 2024年4月から、すべての介護サービス事業所に対してBCP（業務継続計画）の策定が完全義務化されました。経過措置期間が終了し、未策定の事業所は運営基準違反となります。しかし、実際には「まだ手をつけていない」「ひな形をダウンロードしただけで中身を作っていない」という事業所が少なくありません。 訪問介護のBCPは「感染症」と「自然災害」の二本立て BCPは、感染症発生時と自然災害発生時の2種類を策定する必要があります。訪問介護は施設系サービスと異なり、利用者の自宅に出向いてサービスを提供するため、BCPの内容も独自の視点が求められます。 たとえば、ヘルパーが感染症に罹患した場合の代替職員の確保方法、利用者宅が被災した場合の安否確認手段、サービス提供の優先順位の決め方など、訪問介護ならではの事態を想定した計画が必要です。 「ひな形の丸写し」では意味がない 厚生労働省や自治体がBCPのひな形を公開しているため、それをダウンロードして形だけ整えている事業所もあります。しかし、実地指導では「自事業所の実態に即した内容になっているか」が確認されます

はじめに 訪問介護の報酬は、大きく「身体介護」と「生活援助」に区分されます。身体介護の方が報酬単価が高いため、この区分の判断を誤ると、過大請求として報酬返還を求められるリスクがあります。現場では「どちらに該当するか判断しにくい」という声が多く、実地指導でも頻繁に確認される項目です。 「見守り的援助」は身体介護に含まれるが、根拠が必要 たとえば、利用者が自分で調理する隣でヘルパーが見守り、必要に応じて手を添える「見守り的援助」は、身体介護として算定できます。しかし、これを身体介護で請求するには、ケアプラン上に「自立支援のための見守り」として位置づけられている必要があります。 実態としては見守り的援助を行っていても、ケアプランの記載が「調理」としか書かれていなければ、生活援助として扱うべきと判断される可能性があります。サービス区分は、現場の行為だけでなく、計画上の位置づけとセットで判断されるのです。 「身体介護に引き続き生活援助」の算定ルール もう一つ誤りが多いのが、身体介護に引き続いて生活援助を行った場合の算定です。この場合は、身体介護の所要時間が

はじめに 就労継続支援B型は、一般企業での就労が困難な障害のある方に、働く場と訓練の機会を提供するサービスです。訪問介護事業と並行してB型事業所を運営する法人も多く、両サービスを組み合わせることで、地域における障害福祉の幅広いニーズに応えることができます。しかし、B型事業所の運営には独自の課題があります。その代表格が「工賃」の問題です。 工賃の「月額平均」は行政に報告する義務がある B型事業所は、利用者に対して生産活動の対価として「工賃」を支払います。この工賃の月額平均は、毎年度、都道府県に報告しなければなりません。そして報告された工賃水準は公表されることがあり、事業所の評価に直結します。 国が示す目標工賃月額は3,000円以上とされていますが、実態としてはこの水準を大きく上回る事業所もあれば、下回る事業所もあります。工賃が極端に低い場合、行政から改善指導を受ける可能性があります。 工賃向上は「生産活動の収益」が前提 工賃を支払う原資は、利用者が行う生産活動の収益です。つまり、工賃を上げるためには、事業所が取り組む作業種目の収益性を高める必要があ

はじめに 障害福祉サービス事業所の運営を続けていれば、人事異動や所在地の変更、定員の変更など、さまざまな変更が生じます。こうした変更が生じた場合、指定権者である都道府県や市区町村に対して「変更届」を提出する義務があります。しかし、この届出を怠っている事業所は驚くほど多いのが現実です。 変更届の提出期限は「変更から10日以内」が原則 変更届の提出期限は、多くの場合、変更が生じた日から10日以内と定められています。この期限は意外と短く、届出が必要であること自体を認識していなければ、あっという間に期限を過ぎてしまいます。 届出が必要な事項は多岐にわたります。管理者やサービス管理責任者の変更、事業所の名称・所在地の変更、運営規程の変更、定員の変更などが代表的です。特に人事に関する変更は頻繁に発生するため、届出漏れが起きやすい項目です。 届出を怠った場合に起こること 変更届の未提出は、実地指導の際に必ずといっていいほど確認されます。届出漏れが発覚した場合、改善指導の対象となり、過去に遡って届出を求められることがあります。 さらに深刻なのは、人員基準に関わる

はじめに 障害福祉サービス事業所を運営していると、数年に一度、行政による「実地指導」が行われます。実地指導とは、事業所が法令や基準を遵守して運営されているかを行政が現地で確認する手続きです。指摘事項が出れば改善報告が求められ、重大な違反があれば報酬の返還や指定取消しにつながることもあります。 指摘されやすいポイントは「記録」に集中している 実地指導で確認される項目は多岐にわたりますが、実際に指摘が集中するのは「記録の不備」です。具体的には、個別支援計画の作成・更新の遅れ、サービス提供記録の記載漏れ、モニタリングの未実施、アセスメントの形骸化などが典型的な指摘事項です。 これらはいずれも、制度上作成が義務づけられている書類です。「現場では適切に支援しているのに、記録だけが追いついていない」という事業所は非常に多く、日常業務の忙しさの中で後回しにされがちな部分でもあります。 個別支援計画の「更新時期」を管理できているか 中でも見落としが多いのが、個別支援計画の更新時期の管理です。個別支援計画は少なくとも6か月ごとの見直しが必要とされています。利用者が

はじめに 障害福祉サービスにおける処遇改善加算は、職員の賃金改善を目的とした重要な加算制度です。事業所の収入に占める割合も大きく、この加算を適切に取得できるかどうかが経営の安定性を左右します。しかし、制度の仕組みを十分に理解しないまま運営を続け、結果として数百万円単位の加算を取り逃している事業所が少なくありません。 年度ごとの届出を忘れると加算がゼロになる 処遇改善加算は、一度届け出れば永続的に適用されるものではありません。原則として、毎年度の届出が必要です。届出期限は自治体によって異なりますが、多くの場合2月頃に翌年度分の届出を行います。 この届出を1年でも怠ると、翌年度はその加算が算定できなくなります。月々の報酬に上乗せされる加算がゼロになるわけですから、年間を通じた影響額は非常に大きなものになります。 「計画書」と「実績報告書」はセットで考える 処遇改善加算の届出には、賃金改善の計画を記載した「計画書」の提出が求められます。そして年度終了後には、計画どおりに賃金改善を実施したかを報告する「実績報告書」の提出も義務づけられています。...

はじめに 訪問介護事業所の報酬単価は決して高くありません。その中で経営を安定させるために重要な役割を果たすのが「特定事業所加算」です。この加算を取得できるかどうかで、年間の収入に数百万円の差が生まれることもあります。しかし、取得要件は複合的であり、「うちには無理だろう」と最初から諦めてしまう事業所が多いのも事実です。 特定事業所加算の要件は「体制」と「実績」の二本柱 特定事業所加算には複数の区分がありますが、共通して求められるのは「体制要件」と「人材要件」です。 体制要件としては、すべての訪問介護員に対する個別の研修計画の策定と実施、定期的な会議の開催、24時間の連絡体制の確保、指示系統の明確化などがあります。これらは日常の業務運営の中で確実に実施し、記録として残しておく必要があります。 人材要件としては、介護福祉士の割合や、勤続年数の長い職員の割合が一定以上であることが求められます。こちらは一朝一夕には満たせないため、中長期的な人材育成・定着の取り組みが前提となります。 「会議の記録」が加算の生死を分ける 特定事業所加算の取得・維持で最もつまず

AI導入補助金って、結局のところ「AIの話」ではありません。どちらかというと、「経営の話」に近いです。 どこに課題があって、どこを改善したいのか。そこがはっきりしていれば、AIは手段になります。 逆にここが曖昧なままだと、どんなツールでも弱くなります。この順番を意識するだけで、通りやすさは大きく変わります。

はじめに 訪問介護事業所を開設・運営するうえで、避けて通れないのがサービス提供責任者の配置です。サ責はヘルパーの指導・管理から訪問介護計画書の作成まで、事業所の中核を担う存在です。にもかかわらず、配置要件を正確に理解していない事業所は少なくありません。 「介護福祉士であればサ責になれる」は正しいが、それだけでは足りない サービス提供責任者になれる資格要件として最も一般的なのは介護福祉士です。しかし、資格を持っていればそれで終わりではありません。サ責は利用者40人ごとに1名以上の配置が必要であり、さらに「常勤・専従」が原則です。 ここで問題になるのが、管理者との兼務です。訪問介護では管理者とサ責の兼務が認められていますが、兼務した場合でもサ責としての業務に支障がない体制でなければなりません。利用者数が増えてきたにもかかわらず兼務体制のまま運営を続け、実地指導で指摘されるケースは珍しくありません。 サ責が不在になる「空白期間」のリスク 実務上、最も深刻なのはサ責の退職による空白期間です。サ責が1名しかいない事業所で、その方が急に退職した場合、人員基準

相談をしていると、「うちはまだ早いかもしれません」と言われることがあります。ただ、実際にはそうでもありません。 むしろ、人手不足や業務負担が大きい会社ほど、AI導入の効果は出やすいです。 問題はそこではなく、その効果をどう説明するかです。ここが曖昧だと、せっかくの内容も評価されません。 もったいないケース、かなり多いです。

はじめに 「障害福祉サービスの事業を始めたい」——そう思い立ったとき、最初に立ちはだかるのが都道府県・市区町村への指定申請です。この手続きは書類の量が多いだけでなく、制度への正確な理解が求められます。今回は、実務の中で特につまずきやすい3つのポイントに絞って解説します。 ① 人員基準の「常勤換算」を正しく理解しているか 指定申請で最も多い不備が、人員配置に関するものです。たとえば就労継続支援B型の場合、利用者数に応じた職業指導員・生活支援員の配置が必要ですが、ここで問われるのが「常勤換算」という考え方です。 常勤換算とは、非常勤職員の勤務時間を常勤職員の所定労働時間で割り、何人分に相当するかを算出する方法です。単に「人数が足りている」だけでは基準を満たしません。勤務形態一覧表と雇用契約書の内容が整合しているか、申請前に必ず確認が必要です。 ② 物件選びの段階で「設備基準」を確認しているか 事業所として使う物件を契約してから「基準を満たしていなかった」と気づくケースは少なくありません。訓練・作業室の面積要件、相談室の独立性、トイレや洗面設備のバリア

AI導入補助金は、「AIなら何でも対象」というわけではありません。ここ、誤解されやすいポイントです。 審査では、そのAIが本当に業務改善に使われるのかが見られます。例えば、汎用的なツールだけだと弱く見られることもあります。 どの業務に使って、どんな効果が出るのか。ここまで具体的に説明できるかどうかが重要です。 このあたり、思っているよりシビアです。

「先に購入しても大丈夫ですか？」これ、結構多い質問です。 ただ、ここはかなり注意が必要です。補助金は基本的に、申請→採択→導入の順番です。 この順番を崩してしまうと、対象外になることもあります。知らずに進めてしまうと、後から修正できないケースもあります。 シンプルなルールなんですが、意外と見落とされがちです。

AI導入補助金で意外と多いのが、「流行っているからやりたい」というケースです。ただ、それだけだと通りません。 補助金はあくまで、課題解決が前提です。今どんな問題があって、それをどう改善するのか。 ここが整理されていないと、AIの話だけが浮いてしまいます。結果として、説得力が弱くなります。 逆に、課題が明確であれば、そこまで高度なAIでなくても十分通る可能性があります。

補助金というと、「書類が大変そう」というイメージを持たれることが多いです。もちろん簡単ではないですが、実は一番大事なのはそこではありません。 本当に重要なのは、「事業として成立しているか」です。AI導入も、ただの設備投資として見られると弱いです。 その導入によって、何が変わるのか。売上なのか、コスト削減なのか、業務効率なのか。 ここが曖昧なままだと、どんなに書類を整えても評価は伸びません。この部分、後回しにされがちなんですよね。